胡錦濤總書記在2003年召開的全國人才工作會(huì)議上指出：人才資源是第一資源，人才問題是關(guān)系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭，人才資源管理與開發(fā)事關(guān)企業(yè)的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，開發(fā)人才，重用人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)高速度發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。煤炭企業(yè)更不例外。現(xiàn)就煤炭企業(yè)人才資源管理存在的問題與對(duì)策談幾點(diǎn)粗淺認(rèn)識(shí)。

一、人才資源管理存在的主要問題

何謂人才？《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》明確規(guī)定：“具有一定知識(shí)和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，為推進(jìn)社會(huì)主義物質(zhì)文明、精神文明、政治文明，在建設(shè)中國特色社會(huì)主義偉大事業(yè)中作出積極貢獻(xiàn)的人，都是人才。”具體到我們煤炭企業(yè)，就是具有較強(qiáng)的管理能力、科研能力、創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)能力的職工的總稱。基于對(duì)人才定義的界定，我們煤炭企業(yè)人才資源管理主要存在以下幾個(gè)問題：

一是人才流失嚴(yán)重，人才潰乏凸顯。據(jù)中國煤炭經(jīng)濟(jì)研究會(huì)2002年《煤炭企業(yè)職工隊(duì)伍和勞動(dòng)報(bào)酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告》顯示，在被調(diào)查的55個(gè)企業(yè)中，2001年共調(diào)入大專以上學(xué)歷員工3800多人，而同期調(diào)出2500多人，占調(diào)入人數(shù)的65%。特別是一些老礦區(qū)，人才流失更為嚴(yán)重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業(yè)所處地域偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，勞動(dòng)時(shí)間長、職工收入低，水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕笞匀粸?zāi)害具存，安全性、舒適性程度差。再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費(fèi)沒有培養(yǎng)，只有流失沒有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”。近幾年來分到礦業(yè)公司和礦的大中專生流失現(xiàn)象也較為突出。一些科處室、礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也紛紛跳槽，使其企業(yè)不同程度地出現(xiàn)人才斷層�！吨袊�煤炭報(bào)》曾經(jīng)搞過一次問卷調(diào)查顯示，96%的煤炭企業(yè)缺少機(jī)電專業(yè)人才，88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外，通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發(fā)生，與當(dāng)前煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重短缺有著直接的因果關(guān)系。中國工程院院士張鐵崗認(rèn)為，礦難頻發(fā)一定程度上是煤礦人才危機(jī)爆發(fā)的結(jié)果。2005年6月17日，國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局局長李毅中大聲疾呼：“煤礦若再招不到大學(xué)生，將會(huì)面臨滅頂之災(zāi)�！边@些都足以說明，煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。

二是觀念落后，人才管理機(jī)制僵化。不少的煤炭企業(yè)人才資源管理沒有長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，隨意性較大，管理機(jī)制僵化。首先，選人、育人、用人機(jī)制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個(gè)樣，能上不能下；計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下重資歷輕素質(zhì)的意識(shí)根深蒂固，論資排輩、任人惟親、任人惟順、任人惟學(xué)歷等現(xiàn)象還普遍存在，一方面強(qiáng)調(diào)選拔任用年輕干部，一方面又有職稱等要求，任人為資、求全責(zé)備�！袄先死险�策、新人新辦法”還停留在文字上，沒有形成優(yōu)秀青年脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境，抹殺了人才的個(gè)性和創(chuàng)新欲望。其次，人才管理部門的職能沒有完全轉(zhuǎn)變，具有相當(dāng)程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務(wù)，人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴(yán)重存在。另外，缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)合理的績效評(píng)估依據(jù)，重物質(zhì)激勵(lì)，輕精神激勵(lì)，很少從人的內(nèi)心需要尋找對(duì)人才的激勵(lì)手段，難以滿足其較高層次的精神需求。

三是人才開發(fā)緩慢，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴(yán)重不足。自前幾年煤炭市場持續(xù)疲軟后，煤炭行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)最艱難時(shí)期，科技工作弱化，人才培育投入減少，雖然近幾年煤炭市場出現(xiàn)好轉(zhuǎn)，人才隊(duì)伍建設(shè)還是沒有跟上，這就與部分煤炭企業(yè)負(fù)責(zé)人片面追求產(chǎn)量和眼前利益，忽視煤礦長遠(yuǎn)發(fā)展不無關(guān)系。其次，重視培訓(xùn)卻忽視對(duì)培訓(xùn)的研究。忽略對(duì)人本身的研究，片面地強(qiáng)調(diào)組織對(duì)人才培訓(xùn)的需要，弱化員工自我開發(fā)的意識(shí)，降低了培訓(xùn)實(shí)施的效果。忽略培訓(xùn)開發(fā)的科學(xué)選擇程序，缺乏科學(xué)的項(xiàng)目論證機(jī)制、培訓(xùn)對(duì)象的確定機(jī)制、培訓(xùn)內(nèi)容和方法的設(shè)計(jì)機(jī)制，缺乏科學(xué)的跟蹤評(píng)價(jià)機(jī)制，不能夠準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的結(jié)果，保持培訓(xùn)開發(fā)的連續(xù)性。第三，注重培訓(xùn)但忽視開發(fā)。開發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念，很多企業(yè)往往在這方面缺乏專業(yè)性的研究，重視技能、知識(shí)培訓(xùn)帶來的直接效益，忽視對(duì)人才的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、協(xié)作精神、競爭意識(shí)、成本意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。

二、應(yīng)采取的對(duì)策

煤炭企業(yè)要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進(jìn)全新的人才資源管理理念，重點(diǎn)應(yīng)抓好以下幾個(gè)方面工作：

一是轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學(xué)的人才觀。王巖叟對(duì)宋哲宗講過一番頗有見解的話：“天下非無才，取之不遠(yuǎn)，采之不博耳”。應(yīng)該說，每個(gè)人都具有一定的才干，問題在于能否被發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者是否具有識(shí)才的慧眼。領(lǐng)導(dǎo)干部只有不斷提高識(shí)才、辯才的能力和水平，才能像伯樂一樣，一眼就能認(rèn)出千里馬，才能像X光機(jī)那樣，迅速準(zhǔn)確地透視出每個(gè)人才的素質(zhì)特點(diǎn)。要樹立科學(xué)的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，破除能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出和論資排輩等陳規(guī)陋習(xí)；確立人才保護(hù)觀念，破除人才部門或單位所有的舊觀念，讓人才資源流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置；確立人才資本的觀念，破除“重物輕人，見物不見人”的舊觀念；確立人才發(fā)展的觀念，破除空喊發(fā)展，忽視人才資源開發(fā)的糊涂觀念。要把人才的培養(yǎng)和使用提升到事關(guān)煤炭企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，從對(duì)人的尊重開始完善人才管理機(jī)制，不惟學(xué)歷、不惟職稱、不惟資歷、不惟身份，不拘一格選人才，鼓勵(lì)人人都作貢獻(xiàn)，人人都能成才，人人釋放潛能，都能獲得成就需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

二是健全完善人才資源管理機(jī)制，優(yōu)化育人環(huán)境。

機(jī)制是人才資源管理的有力杠桿和保證，也是人才發(fā)揮作用的“催化劑”。實(shí)施有效的人才資源管理，其根本出路在于理順體制，創(chuàng)新機(jī)制，為優(yōu)秀人才提供施展才華的舞臺(tái)，做到人盡其才，才盡其用。

要建立健全選拔任用機(jī)制。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與成長，不僅需要全社會(huì)的關(guān)心、愛護(hù)和尊重，更重要的是要為人才創(chuàng)造一種良好的工作條件和成長環(huán)境，在人才資源安排上，盡量做到專業(yè)對(duì)口，避免人才閑置與浪費(fèi)；在技術(shù)職稱評(píng)聘、干部選拔使用等方面，都要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)平等參與的機(jī)會(huì)。要把組織考核推薦與公開招聘結(jié)合起來，優(yōu)化崗位配置，形成公開、公平、公正、平等、競爭、擇優(yōu)上崗的環(huán)境。用人要堅(jiān)持“任人唯賢，只認(rèn)成績，不認(rèn)感情，只認(rèn)能力，不認(rèn)關(guān)系”，堅(jiān)持有才干就有地位，做到專其業(yè)，用其長，盡其才。

要建立健全競爭激勵(lì)機(jī)制。競爭機(jī)制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個(gè)公平競爭的工作平臺(tái)。要逐步建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機(jī)制，允許和鼓勵(lì)對(duì)急需緊缺人才實(shí)行按崗定酬、按效定酬等分配制度。要健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度，建立人才價(jià)值觀念，確立人才資本的應(yīng)有地位，改革收入分配模式，建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)制度，如期權(quán)期股激勵(lì)等，使人才資本投資獲得回報(bào)，使人才價(jià)值獲得實(shí)現(xiàn)。從而形成吸引人才的比較優(yōu)勢。要建立健全績效評(píng)估機(jī)制，按德、勤、績、能、效的標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化量化指標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)考核。對(duì)考核結(jié)果認(rèn)真分析研究和總結(jié)，對(duì)任務(wù)完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓獎(jiǎng)勵(lì)。特別是對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的，要敢于重獎(jiǎng)，并提供發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)政績平平，甚至完不成任務(wù)者，按情況不同給予組織談話、經(jīng)濟(jì)制裁、降級(jí)降職�？傊�，要做到獎(jiǎng)罰分明，客觀公正，獎(jiǎng)得讓人感到應(yīng)該，罰得讓人認(rèn)為合理，真正起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶的作用。

三是加大人才培訓(xùn)開發(fā)力度，盤活現(xiàn)有人才資源。首先要全面提升人才資源專職人員素質(zhì)，切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)瞬刨Y源管理職能。人才資源管理者只有具備經(jīng)營、監(jiān)督、創(chuàng)新和適應(yīng)等方面的素質(zhì)，才能設(shè)計(jì)出本企業(yè)最佳的管理模式，制定相應(yīng)的崗位設(shè)置和職務(wù)描述、任務(wù)、職務(wù)范圍及人員責(zé)任等，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化，從制度上保證人才資源計(jì)劃、開發(fā)、研究以及招聘選擇、報(bào)酬福利、安全健康等六大職能的充分發(fā)揮。其次，要根據(jù)煤礦企業(yè)發(fā)展的需要，組織實(shí)施各類“人才梯隊(duì)培養(yǎng)”工程，建立多層次、多渠道、互聯(lián)互通的人才開發(fā)體系，開展多元化的人才培訓(xùn)和再教育，培養(yǎng)造就一大批管理水平高、技術(shù)能力強(qiáng)、有智慧、有能力、思想解放、勇于創(chuàng)新，可使效益最大化的復(fù)合型人才。在此基礎(chǔ)上，要抓緊建立人才資源儲(chǔ)備庫，分專業(yè)分層次管理，為企業(yè)的快速發(fā)展儲(chǔ)備充備的人才。我們天府礦業(yè)公司堅(jiān)持舉辦中高級(jí)管理人員培訓(xùn)班、從應(yīng)屆本科、高中畢業(yè)生中招收人員到重大采礦專業(yè)培養(yǎng)所需人才、評(píng)選管理人員中的優(yōu)秀人才為星級(jí)人才給以大張旗鼓表彰獎(jiǎng)勵(lì)，成立成教中心培訓(xùn)優(yōu)秀管理技術(shù)人才就是一個(gè)成功的探索�？傊�，通過以上措施，進(jìn)一步在煤炭企業(yè)中形成尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的良好風(fēng)氣，就一定能開創(chuàng)現(xiàn)代煤炭企業(yè)人才資源管理的新局面，扭轉(zhuǎn)人才流失斷檔的被動(dòng)局面。