�牐犜跁r間是金錢、效率是生命、人才是根本的今天，企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭。人才，已經(jīng)成為決定一個企業(yè)命運的第一戰(zhàn)略資源。尤其是我國加入世貿(mào)組織以后，人才的競爭變得更加重要。

�牐� 而作為我國能源的煤炭行業(yè)，在如何留住人才問題上做得還有一定差距。據(jù)專家保守估計，最近十年，我國煤礦的人才流失率達30％以上，這對于原本人才緊缺的煤礦來說，無異于釜底抽薪。條件差收入低

�牐� 全國有相當數(shù)量的煤礦都可用臟、苦、偏、遠、窮五個字來概括，而且大多數(shù)煤礦都面臨著資源枯竭、礦井萎縮的嚴峻形勢。盡管煤炭作為能源在未來幾十年內(nèi)仍是我國能源的支柱產(chǎn)業(yè)，可許多企業(yè)難以留住人才。由于企業(yè)效益差，有時連三四百元的基本工資都發(fā)不出，更不用說獎金了。

�牐� 在多項福利如分房、就醫(yī)等都被取消的情況下，全國多數(shù)煤礦的工資及各種獎金并沒相應(yīng)增加，“暗補”變“明補”未能相繼跟上。煤礦職工的總收入與私企、合資企業(yè)相比，差距很大，與其它國企相比，也相差很遠。據(jù)統(tǒng)計，去年，煤炭行業(yè)人均收入排名全國42個主要行業(yè)的倒數(shù)第二。當然，有一些煤礦為了留住人才，給予剛分來的大學生一定的生活補助。如重慶市松藻礦務(wù)局就明文規(guī)定，剛分來的大中專學生到煤礦報到后，可每月享受80元～100元的生活補助�？上鄬τ谌缃竦南�費水平，那畢竟是杯水車薪，解決不了大問題。關(guān)系網(wǎng)盤根錯節(jié)

�牐� 一些煤礦從建礦投產(chǎn)到今天，走過了幾十年風風雨雨，有的甚至上百年，企業(yè)內(nèi)親屬、朋友左右成片，各種關(guān)系相互交錯，縱橫關(guān)系盤根錯節(jié)。一些熱愛煤礦的外來人才，特別是分配來的大中專學生，他們對礦情、廠情知之不多，在工作中，很容易因無意間的一句話而得罪一串人，也很容易因一件小事而使自己陷入被動。

�牐� 極少數(shù)煤礦存在著用人裙帶現(xiàn)象，煤礦內(nèi)一些要害部門、重要崗位全由親信把持，單位被搞成了“一言堂”。如某煤礦的一大學畢業(yè)生來到煤礦工作了十個年頭，在競聘中競爭副科長崗位，各類考核，演講、民主評議中一路過關(guān)斬將，遙遙領(lǐng)先，然而最終還是被刷了下來。一氣之下，他只得遠走高飛了。成才環(huán)境不理想

�牐� 青年人血氣方剛、對事業(yè)滿腔熱忱，每個人都想通過自己的辛勤努力，實現(xiàn)自己的人生價值。

�牐� 然而，在一些煤礦中，并不是你有多大本事，就能翻多高跟頭。部門之間相互扯皮、推諉，同事間嫉賢妒能并非鮮事。面對積極上進的年輕人，不支持、不開“綠燈”不說，反而當眾諷刺挖苦、說風涼話，甚至背后絞盡腦汁地使絆、拆臺。缺乏良好氛圍和寬松的成才環(huán)境，使得一些青年人才被迫離職或被其它企業(yè)“挖”走。采取對策留住人才

�牐� 有關(guān)調(diào)查顯示，認為企業(yè)對人才的吸引力首先表現(xiàn)在企業(yè)能為人才提供良好的個人發(fā)展空間及合理的升遷機會的占57.9％；認為是薪資和福利的占31.2％；認為是和諧融洽的工作及人際關(guān)系環(huán)境的占29.7％。這一調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)努力提高人才的薪資和福利固然重要，但更重要的是要為人才創(chuàng)造一個施展才能的舞臺和適合其成長、發(fā)展的環(huán)境。

�牐� 因此，煤礦要留住人才，首先要建立公平的激勵機制，其次是營造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，第三是加強煤礦領(lǐng)導的情感激勵。

�牐� 伴隨社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭會日趨激烈。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。然而，煤礦人才流失已直接影響到煤礦參與市場的競爭力，嚴重影響到煤礦的長足發(fā)展。這種現(xiàn)象必須引起煤礦領(lǐng)導們的高度重視，決不能再聽之任之、熟視無睹。因此，想辦法留住人才，是煤礦領(lǐng)導們必須要考慮的。