在收入上,陳班長(zhǎng)每月除了30元的班長(zhǎng)津貼外,其它的就和組員同等待遇了。而超出規(guī)定出勤日的出勤,連隊(duì)只給他記補(bǔ)休,不支付工資。然而,現(xiàn)在該班組離了陳班長(zhǎng)就幾乎不能正常運(yùn)作,所以,他的補(bǔ)休也是名存實(shí)亡。盡管陳班長(zhǎng)的補(bǔ)休最多時(shí)累積了70多天,可能得到的惟一“補(bǔ)償”,便是年年被評(píng)為單位的先進(jìn)工作者,得獎(jiǎng)金100元。而這個(gè)先進(jìn)名號(hào)又成了領(lǐng)導(dǎo)和組員們“安撫”、“鞭策”他努力工作的由頭。
“業(yè)務(wù)技能強(qiáng)———干事多———收入不多———該干”,陳班長(zhǎng)的“命運(yùn)”就是目前一些企業(yè)里許多技術(shù)骨干的“縮影”。他們花了成倍于別人的業(yè)余時(shí)間自學(xué),在工作中努力摸索,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),使自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)出類拔萃,但這反而成了自己“拿錢不多,干得多”的“負(fù)擔(dān)”了。而且,目前超負(fù)荷的工作,使自己已沒有時(shí)間和精力繼續(xù)學(xué)習(xí)。對(duì)自己的這一處境,這些技術(shù)骨干們表現(xiàn)出的只有無奈,他們中的許多人已萌生跳槽之意。
■分析
企業(yè)要高效運(yùn)作,要發(fā)展,就必須有一批技術(shù)過硬的技術(shù)工人。不僅要靠他們撐起企業(yè)之梁,而且還要靠他們?nèi)?dòng)其他工人學(xué)習(xí)、鉆研專業(yè)技術(shù),因?yàn)樗麄兇蠖鄶?shù)都是自學(xué)成才的典范?扇缃袼麄兊纳娆F(xiàn)況,如何讓工人們羨慕,如何讓工人們效仿呢?而任他們長(zhǎng)期處于這種生存狀況中無人過問,他們不跳槽才怪!
要想改變此現(xiàn)況,就必須先為這些技術(shù)骨干們“減負(fù)”,并讓他們得到實(shí)惠。讓所有職工都羨慕他們,向他們看齊。
首先,基層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)盡量多方協(xié)調(diào),讓這些技術(shù)骨干們有充足的休息時(shí)間,不再“超負(fù)荷”工作。要多關(guān)心他們的家庭生活,給予多方照顧。因?yàn)樗麄儗⒅饕Ψ旁诹斯ぷ魃,花在家和孩子身上的時(shí)間必然減少。
其次,應(yīng)制定相應(yīng)的制度,拉開收入差距,使多勞者多得,以免讓技術(shù)骨干們累了身體傷了心。筆者在重慶松藻礦務(wù)局打通一礦機(jī)電隊(duì)了解到,他們就實(shí)行了一個(gè)補(bǔ)償制度:當(dāng)班人員無能力處理設(shè)備故障,需搬“救兵”時(shí),該值班人員就得按比例支付來人的工資。這樣不但讓多干事者收入增加,也給技術(shù)能力差者施加了壓力。
再次,在制定分配制度時(shí),向技術(shù)骨干傾斜,讓技術(shù)骨干“香”起來,形成“要想收入高,先要技術(shù)硬”的氛圍。同時(shí),還要努力營造崇尚“技術(shù)”和“先進(jìn)”的氛圍,不要讓技術(shù)骨干們的技術(shù)和榮譽(yù)稱號(hào)成為敲打自己的“鞭子”。
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