分配制度改革可謂企業(yè)三項(xiàng)制度改革中的攔路虎，它涉及面廣，職 工談得多也最為關(guān)心。它與我們每位職工的切身利益息息相關(guān)，牽動(dòng)著 千萬(wàn)礦工家庭的心。剖析現(xiàn)行分配制度的弊端何在，如何解決懶人對(duì)勤 勞人的剝奪，低能人對(duì)能力強(qiáng)的人的剝奪，使職工收入更加公平合理， 筆者想對(duì)現(xiàn)在實(shí)行的崗位技能工資制，談?wù)剛�(gè)人的看法。
一、職工的技能等級(jí)與技能工資等級(jí)嚴(yán)重脫鉤。由于技能工資一直 沒(méi)有脫離原等級(jí)工資的模式，它仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物的延伸。同時(shí)，職工 的增資途徑仍然偏重于技能工資的晉級(jí)，在晉級(jí)時(shí)依據(jù)職工的工作年限、 勞動(dòng)成果、出勤率、違紀(jì)情況等進(jìn)行考核。晉級(jí)的結(jié)果是老職工增資比 青工多，仍具有較濃的年功工資色彩。技能工資的等級(jí)不能充分準(zhǔn)確地 反映職工的真實(shí)技術(shù)水平，造成職工不注重技術(shù)、業(yè)務(wù)和理論知識(shí)的學(xué) 習(xí)，技能等級(jí)考核與技能工資脫節(jié)，形成了新的“大鍋飯”。
二、工資結(jié)構(gòu)不盡合理。筆者所在的松藻礦務(wù)局，實(shí)行崗位技能工 資之初，崗位工資與技能工資的比例約為12。但在歷年的調(diào)資中，松 藻礦務(wù)局的做法都是偏重于技能工資單元的晉級(jí)，技能工資與崗位工資 的比例不但沒(méi)有縮小反而加大，致使崗位工資與技能工資的比例變?yōu)? 3或更大，這大大背離了推行崗位技能工資制的初衷，也與貫徹按勞 分配原則相悖。長(zhǎng)此以往，引起職工收入差距拉大，貧富兩極分化更加 嚴(yán)重，體現(xiàn)不了收入的公平合理。同時(shí)，工資總額中死的比例偏大，活 的比例偏小，不利于調(diào)動(dòng)職工的生產(chǎn)積極性。
三、政策導(dǎo)向與現(xiàn)代企業(yè)制度的要求不一致。強(qiáng)調(diào)崗位工資向生產(chǎn) 一線的苦、臟、累、險(xiǎn)崗位傾斜，而忽視了高技術(shù)、管理崗位的待遇， 造成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的外流。從松藻礦務(wù)局近年的人才流失情況分析，有 相當(dāng)部分是因?yàn)槠髽I(yè)的待遇差，環(huán)境不好而流失的。
筆者認(rèn)為，有必要對(duì)現(xiàn)行分配制度進(jìn)行改革。
對(duì)崗位工資制實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。一是調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)。將技能 工資及各項(xiàng)津貼合并納入崗位工資，使這部分“死工資”成為“活工資”， 通過(guò)考核發(fā)放，合理增加職工收入中活的部分，提高崗位工資在工資總 額中的比例。通過(guò)調(diào)整崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，拉大不同崗位工資之間的收入差 距，提高生產(chǎn)一線主要崗位和高技術(shù)、高級(jí)管理人員的收入。
二是崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理。由于崗位工資在工資總額中比 例增大，只有對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理，才能真正實(shí)現(xiàn)工資分配的激勵(lì) 和調(diào)節(jié)作用。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行“一崗三檔”制，即同一崗位的崗位工 資對(duì)應(yīng)三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)（A檔、B檔、C檔）的工資額，在現(xiàn)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 基礎(chǔ)上納入津貼額，制定出崗位工資的基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)即B檔標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ) 上浮動(dòng)，形成A檔和C檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三是建立和完善對(duì)職工崗位工資的考核發(fā)放制度。職工工資收入和 考核結(jié)果直接掛鉤，必須強(qiáng)調(diào)職工考核工作的公正性和透明度。做好這 一點(diǎn)，可以讓職工代表對(duì)考核結(jié)果實(shí)施監(jiān)督，形成“管理互動(dòng)”。通過(guò) 加大對(duì)職工的考核力度，依據(jù)考核結(jié)果調(diào)節(jié)職工收入，有利于增強(qiáng)職工 的工作責(zé)任心。
對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員實(shí)行工資加提成制度。即工資和所有費(fèi)用（差旅費(fèi)、招 待費(fèi)、交通費(fèi)等）直接同銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售收入及回收貨款掛鉤，做到“上 不封頂，下不保底”。
銷(xiāo)售人員當(dāng)月的包干額按本人實(shí)現(xiàn)的銷(xiāo)售量的A％，銷(xiāo)售收入的B％ 及回收貨款的C％提取。所有的銷(xiāo)售人員的包干費(fèi)用從企業(yè)的銷(xiāo)售費(fèi)用 中列支。清欠人員實(shí)行“工資＋提成”的分配制度。所有清欠人員日常 只享受50％的基本工資，按本人實(shí)際完成清欠額的C％作為提成，用于 彌補(bǔ)工資的其他部分和一切費(fèi)用。提成額從企業(yè)的銷(xiāo)售費(fèi)用中列支。對(duì) 銷(xiāo)售人員和清欠人員要分別制定月最低收入和月最低清欠額。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資實(shí)行安全風(fēng)險(xiǎn)保證及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)抵押辦法。為了鼓 勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，工程技術(shù)人員的部分工資應(yīng)作為風(fēng)險(xiǎn)工資予以抵押， 經(jīng)過(guò)年終考核，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有重大促進(jìn)作用的工程技術(shù)人員，在返 還風(fēng)險(xiǎn)工資的同時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)無(wú)任何專(zhuān)業(yè)成果人員的風(fēng)險(xiǎn)工資不予返 還。對(duì)技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增凈利潤(rùn)提成，技術(shù)轉(zhuǎn)讓以及與技 術(shù)轉(zhuǎn)讓有關(guān)的技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢所得凈收入提成、關(guān)鍵技 術(shù)折價(jià)等可實(shí)行入股或股份獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)金額在企業(yè)的 技術(shù)開(kāi)發(fā)費(fèi)用中列支。
此外，非技術(shù)性的管理人員和企業(yè)職工，就企業(yè)的改革和經(jīng)營(yíng)提出 可行性措施和合理化建議，并取得實(shí)效和帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)效益者也應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。 獎(jiǎng)勵(lì)的金額視其先進(jìn)性、創(chuàng)新性、效益性和實(shí)用性的不同予以評(píng)定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行年薪制。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和改革發(fā)展中處于
