山西煤炭行業(yè)的從業(yè)人員近60萬人（不含鄉(xiāng)鎮(zhèn)煤礦），搞好人才資 源開發(fā)，至關(guān)重要。最近，山西省煤炭工業(yè)局對該省煤炭系統(tǒng)的人才資 源狀況進行了調(diào)查研究，形勢不容樂觀。
    人才短缺日益嚴重科技興企舉步維艱
    當前，山西煤炭行業(yè)的職工總數(shù)為59.68萬人，其中具有中專以上 學(xué)歷或初級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員13.53萬人，占到職工總數(shù)的2..67 ％；專業(yè)技術(shù)人員8.38萬人，占職工總數(shù)的14.04％。而這些人才中， 達到研究生學(xué)歷的僅216人，占各類人才的0.15％；大學(xué)本科學(xué)歷的17830 人，占職工總數(shù)的2.99％；大學(xué)�？坪椭袑�學(xué)歷的為41821和53855人， 分別占職工總數(shù)的7％和9％。
    這些數(shù)據(jù)說明，山西省煤炭系統(tǒng)中高級人才比例相當?shù)�。根�?jù)霍州 煤電集團公司統(tǒng)計，全集團公司專業(yè)技術(shù)人員2576人，具有副高以上職 務(wù)的62人，僅占專業(yè)技術(shù)人員的2.41％；呂梁地區(qū)各類人才737人，取得高級技術(shù)職務(wù)的僅25人，占各類人才的3.39％，且在崗人員大多已趨 于老齡化，35歲以下的年輕人極少；晉城煤業(yè)集團現(xiàn)有各類人才7095人， 其中研究生僅52人，占人才總數(shù)的0.73％，普通高等院校畢業(yè)獲碩士學(xué) 位的只有4人。這個集團公司科研開發(fā)人員只占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的2. 05％，難以適應(yīng)“科技興企”的需要，主要生產(chǎn)技術(shù)管理崗位工程技術(shù) 人員配置不足，形不成梯次結(jié)構(gòu)。目前山西省煤炭系統(tǒng)高級人才特別是 學(xué)術(shù)帶頭人奇缺，懂技術(shù)、善經(jīng)營、會管理的復(fù)合型人才更是鳳毛麟角。
    待遇不高人才外流體制不活難育能手
    近年來，山西煤炭系統(tǒng)在人才的管理和開發(fā)上，做了不少工作，取 得了一定的成績。但是，由于種種人為的和客觀的原因，也存在一定的 問題。
    一是專業(yè)技術(shù)人才外流嚴重。自上個世紀90年代以來，煤炭系統(tǒng)人 才外流現(xiàn)象日趨嚴重。據(jù)陽煤（集團）公司的統(tǒng)計，自1996年以來，該 公司通過調(diào)出、辭職、停薪留職等方式而流失的各類專業(yè)技術(shù)人才就達 89人。其中高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員41人，占46％。大同煤礦集團公 司則有111名具有高中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員調(diào)出公司。另據(jù)統(tǒng)計，去 年西山煤電（集團）公司設(shè)計院幾個月內(nèi)就有3名建筑高級工程師（其 中1名是副院長）調(diào)到廣東。
    調(diào)查顯示，造成人才流失的原因，主要是近年來企業(yè)遇到了前所未 有的困難，員工收入大幅度減少，甚至工資不能正常發(fā)放。西山煤電（ 集團）公司設(shè)計院一位副院長在本單位月薪只有700余元，調(diào)到廣東中 山后，月薪就達到3000多元。還是該公司第二高級中學(xué)一位教務(wù)主任， 在原單位月薪僅600元左右，調(diào)到深圳后月薪增加到5000多元。如此大 的收入反差，直接造成人才的大量外流。
    二是從事煤炭專業(yè)的大中專畢業(yè)生越來越少，煤炭系統(tǒng)的人才將面 臨斷層的危險。煤炭行業(yè)是艱苦行業(yè)，過去一直受國家特殊保護，各方 面待遇較高。但是，前兩年煤炭市場持續(xù)疲軟，生產(chǎn)經(jīng)營困難重重，員 工的工資和福利待遇越來越低，自愿到煤炭系統(tǒng)來工作的畢業(yè)生越來越 少，尤其是生產(chǎn)經(jīng)營急需的人才引不進來。以大同煤礦集團公司為例， 公司現(xiàn)有工程類中級以上職稱和本科以上學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人才1176人， （其中大多數(shù)為后續(xù)學(xué)歷），占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的5.7％，占職工總 數(shù)的1.04％。雖然集團公司從1996年起，每年接收大中專畢業(yè)生800人 以上，但大專以上學(xué)歷的逐年減少。2000年共接收1094人，其中本科畢 業(yè)生僅7人，�？粕�17人。
    三是人才資源受計劃經(jīng)濟配置和陳舊管理模式的制約，嚴重影響了 各類專業(yè)技術(shù)人員作用的發(fā)揮。一方面人才資源不足，另一方面不少專 業(yè)技術(shù)人員處于閑置狀態(tài)，人才浪費嚴重。還有的因缺少進修提高機會， 知識老化，創(chuàng)新能力不強，難以適應(yīng)科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的新形勢、新任 務(wù)的要求。加上一些單位對人才重視不夠，在培養(yǎng)人才、引進人才、發(fā) 現(xiàn)人才和使用人才的工作中有所欠缺，使得一些學(xué)有所長、業(yè)有所專的 專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新方面，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用， 造成了相當大的損失。事業(yè)留人，感情留人，待遇留人，環(huán)境育人
    一是要下大力氣留住人才，解決人才流失嚴重的問題。企業(yè)要面向 市場，努力發(fā)展自己，盡快實現(xiàn)扭虧脫困目標，增強企業(yè)對人才的吸引 力。“發(fā)展才是硬道理”，如果企業(yè)沒有實力，什么都無從談起。要制 定符合實際的吸引人才的辦法，主要是在待遇方面給予優(yōu)惠。另外，政 府有關(guān)部門在制定政策時，對于苦、臟、累、險的行業(yè)應(yīng)給予一定優(yōu)惠。
    二是在管理體制上進行改革。奉行“以人為中心”的管理模式，設(shè) 計出一整套調(diào)動人才積極性的管理程序來，真正把人才資源的開發(fā)當成 企業(yè)走向成功的戰(zhàn)略性