近年來，隨著我國煤礦開采強度的加大，煤礦重大事故頻繁發(fā)生，因此，研究煤礦事故發(fā)生的機理，最大限度地減小傷亡事故，已經成為煤礦工作者和全社會面臨的重要課題。職工的不安全行為、設備和設施的不安全狀態(tài)以及不安全的生產環(huán)境是造成我國煤礦事故的直接原因，但管理失誤是導致煤礦事故發(fā)生的本質原因。由于在煤礦生產過程中存在著管理方而的失誤，產生了人員、物質、環(huán)境和信息中的一項或數(shù)項的缺陷，最終導致事故的發(fā)生。在管理過程中人既是被管理者，又是掌握管理手段的管理者，人是煤礦安全管理中最為重要的因素。在煤礦生產過程中，人的違章行為的產生，可以看作是一連串錯誤的結果，由錯誤的認識，形成錯誤的思維定勢，并強化了錯誤的需要，從而導致一個錯誤的行為。在眾多的錯誤中，作業(yè)者的心理作用占有十分重要的地位。所以安全生產水平的提高在更大程度上依賴于員工的工作態(tài)度、群體的行為準則、人際關系、領導威信等社會心理因素。

    心理學是研究人的心理活動規(guī)律的科學，心理學與安全生產有十分重要的聯(lián)系。一方面，人在生產作業(yè)中經常受到各種心理因素的影響，如緊張、疲勞、反抗等直接反映到工作效率與安全生產上；另一方面，生產作業(yè)過程中的生產機械、作業(yè)環(huán)境又對操作者的心理狀況發(fā)生作用，使人的心理狀態(tài)發(fā)生變化，最終影響到工作效率與安全。要搞好企業(yè)的安全管理工作，必須分析安全管理中的群體社會心理因素，考慮員工的心理特點和心理需要，采取相應的措施進行補救。

    1 人性假說與安全管理的關系

    是把員工看成唯利是圖的“經濟人”，還是看成社會生產勞動的積極參與者，這是制定煤礦安全管理對策措施時首先要考慮的問題。在我國由于受煤礦職工自身的素質和經濟發(fā)展水平的限制，在煤礦的安全管理過程中，認為人主要是為金錢而工作，為物質生活的享受而生存，只要能滿足人對金錢和物質的需要，就能調動人的積極性�；�于這種觀點，煤礦的安全管理工作就是由管理人員利用職權、發(fā)號施令，使被管理者服從，讓其滿足安全工作的要求，強調嚴密的組織制度和制定具體的安全規(guī)范，職工的主要任務是聽從管理者的指揮，至于管理制度和規(guī)范的制定，只是管理者的事情，與職工無關。在安全獎勵制度方面，主要用金錢來刺激職工的安全行為和安全生產積極性，同時對消極對抗、違章違紀者采用嚴厲的經濟懲罰措施，即在安全管理上對職工采取“胡蘿卜加大棒”的政策。這種思想在我國煤炭行業(yè)相當普遍，特別是一些地方煤礦。隨著人們生活水平的提高，在一些大的國有煤礦中，這種管理方式的局限性電逐漸地暴露出來，它是以金錢為主的機械的管理模式，用職權嚴密地控制職工，把管理者與被管理者對立起來，排斥工人參與管理，否認了工人在安全生產中的地位和作用，它不可能激發(fā)勞動者在生產過程中的主動性和創(chuàng)造性。

    人除了物質上的需要外，同樣也重視社會需要。讓職工參與安全管理，盡可能改善安全管理者與員工之間的關系，這比單純的物質刺激效果更好。在工作中與人友好相處，良好的人際關系是調動人的生產積極性的重要因素。另外人本身就是一個龐大的系統(tǒng)工程，人是復雜的，不僅人與人之間存在個性的差異，即使是同一個人，在不同年齡、不同時聞段、不同地點也會有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力也會隨著年齡的增長、知識的增加、地位的改變而有所變化，因此不能用單一的管理模式去生搬硬套。在煤礦安全管理過程中，要求安全管理人員在保證基本安全管理組織形式和規(guī)章制度的基礎上，應根據生產作業(yè)的情況采取動態(tài)的安全組織管理；善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動機、能力、個性等方面的個別差異，因人、因時、因地制宜地采取靈活多變的安全管理方式與獎懲措施。

    2 非正式群體在煤礦安全管理中的重要性

    非正式組織是指企業(yè)成員之間由于共同的價值標準而自然形成的無固定形式的社會組織。人與人之間具有基于共同的價值標準而產生共同的情感和態(tài)度，并且正是這種情感和態(tài)度把彼此組合到一起，如師徒、校友、老鄉(xiāng)等。在煤礦的正式群體中，不僅存在著非正式群體，而且還對人的行為起著控制作用，影響職工的行為效率。

    非正式群體的形成是以相近的心理特征和共同的心理需要為基礎，具有很強的凝聚力和濃厚的群體意識，成員之間感情密切，利益一致，彼此之間的交往較為頻繁，促進了群體間信息的溝通，有較強的自衛(wèi)性和排外性。另外在每個非正式群體中，非正式組織的領導人物是自發(fā)產生的，雖然沒有組織賦予的正式職務和權力，但由于其自身具有一些特殊的優(yōu)越條件，如業(yè)務能力強、工作經驗豐富、善于體貼別人等，因而在成員中有很高的威信，往往比正式組織的領導人具有更大的影響力，對其他成員擁有精神上的支配權力。

    當非正式群體與正式群體的目標一致時，它可以協(xié)助正式群體完成工作任務，解決一些正式群體無法解決的問題，作為正式群體的補充，滿足成員對信息溝通的需要，也可以滿足人們交往、歸屬、友誼等不同的心理需要。但當非正式群體的目標與正式群體目標相抵觸時，容易產生抵觸情緒，從而影響工作效率，甚至影響安全生產。

    因此，在煤礦安全管理過程中，應加強對非正式群體的引導作用，使非正式群體與正式群體的目標一致：保持和建立成員的價值觀，目標態(tài)度等使其行為穩(wěn)定；可利用組織進行溝通；促進人與人之間建立互敬合作精神；可利用其為人員提供歸屬需要使其安心工作。

    3 獎懲機制與煤礦安全管理的關系

    美國心理學家斯金納認為，人們會通過對過去的行為和行為結果的學習來影響將來的行為。當行為結果對他有利時，就會趨向于重復這種行為，當行為結果對他不利時，這種行為就會趨向于減弱或消失。這種情形在心理學中被稱為“強化”，對個人的行為實施獎勵，從而使這些行為得到進一步加強即正強化。正強化的方法包括獎金、對成績的認可、表揚、改善工作條件、提升、安排擔任挑戰(zhàn)性的工作、給予學習和成長的機會等。負強化就是對那些不符合組織目標實現(xiàn)的行為進行懲罰。以使這些行為削弱直至消失。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。

    負強化作為基本的煤礦安全管理手段之一，它能及時矯正煤礦職工的不安全行為和確保組織安全有效的運行，如果用法不當，非但不能調動煤礦職工的積極性和創(chuàng)造性，反而會嚴重挫傷職工熱情，影響安全管理者與職工的溝通，甚至出現(xiàn)極端行為。因此，在煤礦中要科學地運用負強化，堅持正強化和負強化相結合的原則。

    基于強化理論，在煤礦的安全管理過程中可以采取一系列的強化措施。

    1)安全工資，即通過月度對區(qū)隊人身事故、重大非人身隱患整改、安全大檢查等指標的考核，量化評價安全行為，并對其進行物質上的正負強化。

    2)安全風險抵押金，即對每個獨立的系統(tǒng)單位和相關領導分別以效益工資的一定比例作為月度抵押。對于符合考核條件的按抵押金額等額獎勵，對達不到相應考核條件的按要求扣罰抵押金。

    3)安全罰款，主要是按照“三違”程度和“三違”比率對相關責任人員處以罰款。

    4)安全積分獎金，即通過積分考核、以分計獎對區(qū)隊和安全管理人員實施正激勵，使其能夠直觀地算出所得獎金的數(shù)額，以此來調動區(qū)隊和管理干部抓安全的積極性。

    在實施強化理論措施的同時要堅持公平的原則，堅持懲罰與人文關懷相結合。

    4 煤礦安全管理中的親情管理

    人是企業(yè)得以存在的根本，對人的親情關懷，是企業(yè)以人為本的最現(xiàn)實的體現(xiàn)。如果管理者對員工能夠悉心關照，想員工所想，急員工所急，就會有較大的功效。從人作為感情動物的特性來說，你關注我，我也會想著你，形成員工與公司憂樂與共，共同進退。

    在煤礦安全管理過程中，親情管理可以是多樣化的，例如：煤礦工會與員工及其家屬簽訂“夫妻安全條約”，以家庭道德規(guī)范形式對員工安全行為實施親情約束和教育；定期組織開展“送溫暖”活動，發(fā)動礦嫂為一線員工開展安全宣講送祝�；顒�；邀請部分死亡職工家屬為“三違”問題作報告和職工在下井前要面對其全家福進行安全宣誓；作為一個安全管理人員要弄清每個員工的基本家庭情況，在職工最需要的時候，能夠給職工送去家庭的溫暖和領導的關懷，如資助困難職工的子女讀書等。

    這種親情感化方式實際上是滿足了馬斯洛層次需求理論中提出的員工安全、社交、尊重的需要：有了親情的感化，就有了工作的動力，就會克服對井下工作的盲目恐懼感；親情是人的社會交往的基礎，親情管理可以滿足員工的社交需要，可以增強員工的歸屬感和改善員工的工作情緒；面對家人的企盼和祝福，員工們心中充滿了感激與對幸福的渴望，自然會在生產中珍愛自己的生命，確保安全生產，降低違章行為的發(fā)生率。

    親情管理不僅體現(xiàn)了一種人文關懷和以人為本的全新理念，同時，也充分體現(xiàn)了企業(yè)關愛員工的拳拳之心，可謂于無聲處見真情。只有企業(yè)親情管理員工，員工才會傾情奉獻企業(yè)；只有企業(yè)有了家的溫暖、愛的親情，員工有了歸屬感、穩(wěn)定感與成就感，企業(yè)才會有凝聚力、向心力和競爭力。